ف
کد خبر: 253354 تاریخ انتشار: 26/فروردين/1397 - 18:12

بلوغ دیررس مدیریت منابع انسانی در صندوق‌هابلوغ دیررس مدیریت منابع انسانی در صندوق‌ها

شروین مشایخی، مشاور معاونت اداری و مالی سازمان تامین‌اجتماعی


به گزارش خبر گزاری تهران پرس:

این روزها افرادی که در حوزه مدیریت به‌ویژه مدیریت منابع انسانی فعالیت حرفه‎ای دارند نام «مدل ٣٤٠٠٠ منابع انسانی» را زیاد می‎شنوند. این مدل، نقشه راهی برای تعالی سیستم‎های منابع انسانی در جهت تحقق راهبردهای سازمان است. ‌بر اساس استاندارد ٣٤٠٠٠، بلوغ هر سازمانی از بلوغ اقدامات منابع انسانی آن ناشی می‎شود و انجام این اقدامات به‌صورت یکپارچه موجب بهبود شایستگی‌های منابع انسانی می‎شود که خود از مولفه‎های اصلیِ عملکرد مطلوب سازمانی است. استاندارد ٣٤٠٠٠ دارای پنج سطح بلوغ است؛ سطح صفر، مقدماتی، میانی، پیشرفته و بهینه که این مراحل، پایه‎های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش و مدیریت موفق سرمایه‎های انسانی است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت‎ها را برای بهبود منابع انسانی سازمان ایجاد و نهادینه می‎کند. هر مرحله بلوغ از چندین شاخص و فرایند تشکیل می‎شود و هر فرایند مجموعه‎ای از اهداف  را شامل می‌شود که اگر برآورده شوند، آن فرایند بر منابع   انسانی اثر می‌گذارد. فرایندها هم قابلیت‎های موردنیاز برای کسب بلوغ در یک مرحله و اقدامات موردنیاز برای بهبود قابلیت‎ها را موردتوجه قرار می‎دهند. وقتی اهداف همه   فرایندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان، آن سطح بلوغ را کسب کرده است و وارد سطح جدیدی از قابلیت‎های منابع انسانی می‎شود. در این مدل، ١٦ فرایند منابع انسانی برای سنجش سطح بلوغ منابع انسانی در سازمان، توسط متریکزهای (سنجه‎ها) کمی و شاخص‎های کیفی مورد ارزیابی و امتیازدهی قرار می‎گیرد.
     اما نکته تلخ این داستان آنجاست که طبق ممیزی‎های انجام شده، عمده‌ صندوق‎های بازنشستگی کشور در این ارزیابی‎ها در سطح صفر یا با ارفاق در سطح مقدماتی        قرار می‎گیرند. این در حالی است که در محافل کارشناسی وزارت رفاه و صندوق‎های بازنشستگی و از جمله سازمان تامین‌اجتماعی، نقدهای زیادی به مجلس و دولت وارد می‎شود که برای بحران صندوق‎های بازنشستگی اقدامات لازم، متناسب با ابرچالش پیش‎رو  انجام نمی‎شود. از طرفی بدیهی‎ است که انتظار از مجامع بیرونی، زمانی مسموع و اثرگذار خواهد بود که سیگنال‎هایی از داخل این صندوق‎ها مبنی بر عزم جدی بر تغییر و بهبود فرایندهای داخلی داده شده شود؛ از تغییر در رفتار (به قول وزیر محترم رفاه در دیدار نوروزی با مدیران) تا تغییر در نگرش و رعایت اصول بدیهی مدیریت در حوزه منابع انسانی. صندوق‎های بازنشستگی و از جمله سازمان تامین‌اجتماعی، در حال حاضر بیش از هر زمان دیگری به برنامه‎ریزی و تصمیم‎گیری‎های دقیق و حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی نیاز دارد. سطح بلوغ مقدماتی در حوزه مدیریت منابع انسانی این سازمان‎ها پارادوکس تلخی نسبت به انتظار این سازمان‎ها از مجامع بیرونی شکل می‎دهد که در شنیده نشدن مطالبات و صدای آن‌ها بدون‌شک اثرگذار است. برای ارتقای سطح بلوغ منابع انسانی نیاز به عزم جدی درونی داریم که پیش‎نیاز اصلی آن، تغییر نگاه مدیریت ارشد این صندوق‎ها به این حوزه، به‌عنوان واحدی تخصصی و ارتقای جایگاه مدیریت منابع انسانی و تقویت هویت تخصصی آن با انتخاب مدیران متخصص و حرفه‎ای‌ است.  از طرفی نسخه‎های تک‎عاملی همچون ایجاد معاونت منابع انسانی بدون درنظرگرفتن ضرورت حرفه‎ای‌کردن این حوزه نه تنها مشکلات را حل نخواهد کرد که بر پیچیدگی اوضاع خواهد افزود. امروزه دیگر نمی‎توان با رویکرد سعی و خطا، مجموعه‎ای عظیم از نیروی انسانی را که محور ارائه خدمات به جمعیت چندین میلیونی تحت‌پوشش است را مدیریت کرد و بدون یک مدیریت منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدف‎های سازمانی بسیار مشکل است. اگر دنبال اثربخشی و کارآمدی هستیم، باید مدیریت حرفه‎ای در منابع انسانی را جدی بگیریم.

منبع: هفته نامه آتیه نو شماره ١٤٧
 

 

منبع : سازمان تامین اجتماعی


اشتراک گذاری
برچسب ها
خبرهای مرتبط
نظر شما
نام:
ایمیل:
نظر:
کد امنیتی:
نظر بینندگان